Personalentwicklung | ZPE 2022

Diversitätsdebatte entdeckt das Alter

Personaler legen ihren Blick nicht mehr nur auf die jungen Generationen.
IMAGO / Westend61
Personaler legen ihren Blick nicht mehr nur auf die jungen Generationen.

Fotos hipper junger Nachwuchskräfte sind in Stellenanzeigen unglaublich beliebt, doch die Realität sieht in vielen Unternehmen anders aus: Weniger Hoodies, mehr graue Haare. Demografie und Diversitätsgedanke sprechen dafür, erfahrene Kräfte stärker in den Blick zu nehmen. Ikea und Sodexo legen Programme auf.

Führungskräftetraining für einen 52-Jährigen? Beförderung für eine Frau, die seit zwölf Jahren einen guten Job macht und jetzt, nach der Familienphase neu durchstarten will? Bei Ikea schon möglich. Dort wurde eine 53-Jährige kürzlich zum ersten Mal Hausleiterin – drei Jahre nach ihrer Neueinstellung. Chancen wie diese sollten in Zukunft großzügiger gewährt werden. Denn die Anzahl der Erwerbstätigen in Deutschland schrumpft – bis 2035 um drei Millionen.

Neues Personalprojekt bei Ikea

Viele Unternehmen erleben schon, wie sich die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer in die Rente verabschieden. Lücken entstehen, die nicht leicht zu stopfen sind. Schon gar nicht durch taufrische Berufsstarter. "Im Handel ist es eine Riesenherausforderung, den zukünftigen Personalbedarf zu decken", weiß Nicola Peper, Country Manager People and Culture bei Ikea Deutschland. "Das Thema Alter wurde bislang stiefmütterlich bei uns behandelt", gibt sie zu. Auf der Messe ZPE 2022 "Zukunft Personal" stellte Peper als Antwort das neue Projekt "All Generations at Ikea" vor. Ziel soll es sein, organisatorische Bedingungen zu schaffen, die alle Beschäftigtengenerationen in die Lage versetzen, vollen Einsatz zu bringen.

Als Startschuss wurden 500 Führungskräfte zum Seminar eingeladen, das sie für unbewusste Vorurteile gegenüber Altersgruppen sensibilisierte. Parallel fand im April 2022 der erste Mitarbeiterworkshop statt, in dem altersgemischt über spezifische Herausforderungen und Wünsche gesprochen wurde. Ziel war es, voneinander zu lernen und Maßnahmen zu sammeln, die das Miteinander erleichtern.

Ganz oben auf die Liste haben es Zeitwertkonten, Gesundheitsmanagement und Schulungen zu Leadership in altersgemischten Teams geschafft. Eine Hürde bei der operativen Umsetzung: "In den meisten Unternehmen gibt es keinen "Head of Age Diversity" oder "Leiter Demografiewandel", den man adressieren kann", sagte Peper. HR habe übernommen. "Das Thema muss aber in jedem Fall von der Geschäftsführung gewollt sein", weiß sie. Bei Ikea sei das sogar global der Fall.

Personalbestand stärker in den Fokus

"Wenn Unternehmen etwas Einfaches anerkennen, nämlich, dass die Generation unserer Kinder nicht reicht, um die zu ersetzen, die altersbedingt gehen, liegt die Konsequenz auf der Hand: Ich muss den gesamten Personalbestand stärker in den Fokus nehmen", sagt Christian Jerusalem. 

"Viele Firmen rekrutieren nur bis 50. Das steht nirgends, ist aber geübte Praxis." Christian Jerusalem, Wiseforce Advisors
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"Viele Firmen rekrutieren nur bis 50. Das steht nirgends, ist aber geübte Praxis." Christian Jerusalem, Wiseforce Advisors
Als Berater für die Entwicklung und Beurteilung von Führungskräften erlebte er früher häufiger, dass er mit einer bestimmten Anzahl von Personen arbeiten sollte, "obwohl noch mehr im Raum waren, die darauf eingezahlt hätten." Doch ihm wurde signalisiert, dass diese altersbedingt nicht zur Zukunft gezählt würden.

Ein Hochmut, der für den Berater 2022 überholt und nicht mehr tragbar ist. "Die mangelnde Anerkennung und Förderung mit der Botschaft, austrainiert zu sein, habe ich immer stärker hinterfragt, je mehr ich selbst in das Alter kam", sagt er. Dann hat er daraus eine Geschäftsidee entwickelt: Mit seiner ebenfalls HR-erfahrenen Frau hat er 2020 die Beratung Wiseforce Advisors gegründet. Sie entwickelt Lösungen für und mit Unternehmen, um Potenziale erfahrener Mitarbeiter gezielt zu heben.

Wie sieht der Weg aus?

Im ersten Schritt geht es darum, ein Bewusstsein dafür zu schaffen und die Ausgangslage zu messen: Wo steht das Unternehmen beim Thema Alters-Mix und wie könnte der Weg aussehen? Im zweiten Schritt werden HR- und Talent-Leadership-Prozesse überprüft. "Viele Unternehmen rekrutieren beispielsweise nur bis 50. Das steht nirgends, ist aber so etwas wie geübte Praxis", so Jerusalem.

Herzstück der Arbeit von Wiseforce Advisors ist es, ein einfach implementierbares Personalentwicklungsangebot für Mitarbeiter Ü50 zu schaffen: "Es geht um nicht weniger als eine neue zukunftsweisende Vorstellung davon, wie sich der eigene Wertbeitrag in Zukunft verändern könnte, um damit aktiv unternehmerische Herausforderungen anzunehmen."

„Wenn man alle Menschen mitnimmt und ihnen aufzeigt, welche Rolle sie spielen, bringen alle das ein, was sie können. Darin liegt der größte Hebel für unternehmerischen Erfolg“
Christian Jerusalem, Wiseforce Advisors
Am Ende steht ein klarer Plan, der mit dem Vorgesetzten abgestimmt ist. Das hat für Jerusalem neben dem betriebswirtschaftlichen Nutzen auch einen hohen persönlichen: "Sie erreichen, dass die Menschen neu mit Energie aufgeladen werden und mit Schwung bei der Sache sind. Ihre Motivation steigt automatisch durch Wertschätzung", so der Wiseforce Advisors-Gründer.

Sodexos Initiative

"Bei mir geht mittlerweile eine rote Lampe an, wenn man Mitarbeitenden über 50 das Gefühl vermittelt, dass sie sich langsam auf den Ruhestand vorbereiten können", sagt Uta Schröder, Country President und HR-Director beim Gebäudedienstleister und Caterer Sodexo mit 8.500 Mitarbeitern in Deutschland. "Wir können es uns schlichtweg nicht leisten, dieser Gruppe das Gefühl zu geben, wir würden sie ihre Zeit einfach absitzen lassen." Immerhin steht die Generation X (Jahrgang 1965-1979) dem Arbeitsmarkt noch zehn bis 24 Jahre zur Verfügung mit ihrem Erfahrungsschatz und praxiserprobten Wissen.

Seit Juli geht Sodexo das Thema Altersdiversität offensiv mit einem Pilotprojekt an – unterstützt von Wiseforce Advisors. 12 Ü54-Beschäftigte aus verschiedenen Unternehmensbereichen mit mindestens zehn Jahren im Unternehmen durften teilnehmen. Sie starteten mit einer begleiteten Selbstreflexion: Was habe ich erreicht, was ist mir in meiner aktuellen Lebensphase wichtig und wie soll mein beruflicher Weg in den nächsten fünf bis zehn Jahren aussehen?

Daraus entwickelten sie einen individuellen Aktionsplan, der aktuell mit HR und der Führungskraft besprochen und dann umgesetzt werden soll. Für Uta Schröder gab es positive Überraschungen: "Es war für mich eine Bestätigung zu sehen, dass die Kolleginnen und Kollegen sehr reflektiert und enorm ambitioniert sind. Sie hatten konstruktive Ideen für Verbesserungen und vor allem für Projekte, wie Wissen und Erfahrungen weitergegeben werden können", sagt Schröder. 

"Wenn erfahrene Mitarbeiter mehr Sichtbarkeit im Unternehmen bekommen, statt auf die Rente zu warten, haben wir viel gewonnen." Uta Schröder, Sodexo
DeSoto Studios Volker Nothdurft
"Wenn erfahrene Mitarbeiter mehr Sichtbarkeit im Unternehmen bekommen, statt auf die Rente zu warten, haben wir viel gewonnen." Uta Schröder, Sodexo
"Wenn wir erreichen, dass diese Mitarbeitenden mehr Sichtbarkeit im Unternehmen bekommen und auch weiter gefordert werden, haben wir viel gewonnen", weiß Uta Schröder. "Wir haben schon längst keine Alterspyramide mehr, sondern den Alters-Döner." Die Verteilung der Jahrgänge werde immer bauchiger und rutsche nach oben. "Damit müssen wir besser umgehen."

Für Christian Jerusalem besteht die große Herausforderung darin, die Sicht der Jungen mit der der Älteren zu verheiraten. "Wenn man alle Menschen mitnimmt und ihnen aufzeigt, welche Rolle sie spielen, bringen alle das ein, was sie können. Darin liegt der größte Hebel für unternehmerischen Erfolg."

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